En connaissant les véritables raisons qui entraînent la sélection, le rejet ou la mise en attente d’une candidature, les candidats pourraient parfois avoir des frissons. Envoyer son CV dans une entreprise, c’est prendre un risque. Celui d’arriver au mauvais moment, dans une période de crise, parmi des centaines d’autres candidatures, de tomber sous le regard d’une personne ayant une mauvaise expérience de diplômés de la même formation que vous... Ou de se voir concurrencé par des candidats triés sur le volet et présentés par des chasseurs de tête quand on a envoyé une candidature spontanée. Le manque de temps, le stress, les comptes à rendre à la direction ou aux opérationnels de l’entreprise favorisent souvent la rapidité de sélection des CV, qui ont parfois nécessité plusieurs heures de travail.

Malgré les protestations et parfois les véritables efforts d’objectivité des professionnels du recrutement, la sélection des candidatures sur des critères non strictement « factuels » perdure aussi. Autant en connaître les ressorts, à défaut d’en justifier (toutes) les raisons.

Diplôme et expérience : des éléments décisifs

La cruauté du recrutement et son caractère parfois expéditif sont déplorés même par les professionnels des ressources humaines. Quand le marché de l’emploi se tend et que les propositions s’entassent sur les bureaux des entreprises, ces dernières reconnaissent volontiers que leurs critères de première sélection se réduisent comme peau de chagrin.

Pour les jeunes diplômés ou les jeunes cadres (moins de trois ans d’expérience), la formation initiale reste « le » critère de sélection de référence, le plus injuste sans doute, mais aussi le plus pratique. Classées en trois ou quatre catégories en fonction de leur cote, les écoles d’ingénieurs et de commerce et les formations universitaires représentent le plus simple moyen de sélection, à la portée de tous. Ce sont parfois les assistantes de recrutement qui se chargent ainsi du premier tri sélectif, prenant le diplôme comme principal critère discriminant. Passées ce filtre préalable, les candidatures auront alors accès aux chargés de recrutement.

Les groupes les plus prestigieux qui reçoivent des dizaines, voire des centaines, de candidatures par semaine fonctionnent essentiellement de cette manière, sans d’ailleurs le cacher.

Pour les cadres expérimentés, les critères discriminants sont en principe plus subtils. La formation continue de compter, mais les recruteurs sont avant tout attentifs à la dernière expérience. Il est conseillé, toujours dans l’idée de laisser le moins de prise possible à un premier jugement de valeur, de décrire « factuellement » cette dernière expérience, même si elle s’est mal terminée. Et surtout de lui accorder la même place qu’aux autres, même si on en est moins satisfait. Car, si une phrase résume de façon lapidaire un passage d’un ou deux ans dans une entreprise, l’œil du recruteur exercé va tout de suite repérer la faille ! Encore une fois, l’entretien de recrutement sera l’occasion de développer. Ne laissez pas apparaître d’amertume dans la description de vos expériences.

Sexe, nationalité, âge… les « non-dits » de la sélection

Certains critères de sélection sont plus délicats à admettre. Pourtant, plutôt que de se voiler la face ou de nier qu’ils existent, certains responsables de recrutement et directeurs des ressources humaines ont bien voulu expliquer clairement la face « cachée » de la sélection.

Aux États-Unis, certaines informations liées à l’état civil n’apparaissent pas dans les candidatures, permettant a priori aux entreprises de juger une personne avec le moins de préjugés possibles. Ce n’est malheureusement pas le cas en France. Comment réagir si l’on pense que l’un des éléments constitutifs de son identité risque de nuire à sa candidature ? Point par point, voici quelques conseils dispensés par les professionnels du recrutement eux-mêmes, pour s’assumer au maximum sans se renier.